在劳动用工领域，个别劳动者以维权之名行“碰瓷”之实，通过故意不签书面劳动合同、消极怠工、频繁跳槽等手段，提出辞职或迫使用人单位对其作出辞退处理后，进行恶意索赔牟利。这不仅加剧守法企业经营负担，还扰乱用工市场秩序、破坏营商环境。

近日，广西壮族自治区象州县人民法院就审理了一起这样的劳动争议案，象州法院依法支持用人企业无需向故意不签书面劳动合同的员工支付二倍工资，判决驳回原告全部诉求，用司法判例划清“正当维权”与“恶意碰瓷”的边界，切实维护企业合法权益。原告不服上诉后，二审法院驳回上诉，依法维持原判。

广西某印染公司法定代表人吕某于2024年2月微信邀请孙某参与工厂筹建，约定由孙某担任工厂领头员，组建并带领团队。2024年3月1日孙某正式入职后，负责公司员工招聘、登记管理、劳动合同拟定与签署等工作，虽无书面厂长任命文件，但其实际职权已符合高级管理人员认定标准，是公司用工管理的直接责任人。

孙某在职期间，负责全公司劳动合同签订事宜，却唯独未与自身、妻子谭某和同乡王某签订书面劳动合同。2024年10月11日，孙某突然通过微信向吕某提出离职，同时告知其妻子谭某、同乡王某将一同离岗，后三人均以“家中有事”为由提交离职申请，并工作至2024年11月8日正式离岗。

离职当日，吕某与谭某、王某在公司食堂谈话时提及，曾明确要求孙某打印劳动合同组织员工签订。三人离职后，却向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额。仲裁委驳回三人请求后，三人不服仲裁裁决，向象州法院提起诉讼，请求判令用人单位向三人支付5万元到15万元不等的二倍工资差额。

对于三人自2024年3月1日至2024年11月8日在被告公司工作，存在劳动关系的事实，原、被告双方均无异议，本案核心争议在于：用人单位是否需支付未签劳动合同的二倍工资。

根据原被告的陈述及象州法院查明的事实，可知原告三人入职被告公司工作，系孙某带领入职，而孙某虽无相应的厂长入职文件，但其工作职责实质上已达到公司高级管理人员的身份，公司的员工招聘、劳动合同的签订等人事管理工作，均属于孙某职责范围。

孙某此前亦曾有过担任厂长的工作经历，应当知晓订立书面劳动合同的相关规定，也应该知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担二倍工资的法律责任，其明知自己和其带领入职的妻子谭某、同乡王某没有签订劳动合同，而不主动告知签订，存在故意不签订劳动合同的嫌疑。

公司法定代表人吕某明确表示，要规范管理、做好员工登记、缴纳社保，并主动提供劳动合同文本，由此可知用人单位并无逃避签订劳动合同及劳动用工单位相关法律责任的主观故意。另外，三人也未能举证证明其曾向用人单位提出订立书面劳动合同，但用人单位拒绝签订，故造成的不利后果应由三人自行承担。

综上，三人要求用人公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，因证据不足，象州法院不予支持，依法判决驳回原告三人的诉讼请求。

法官释法

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定二倍工资罚则，设立初衷是引导用人单位规范用工，积极签订劳动合同，为劳动者维权提供便利，以实现劳动用工关系的规范有序，绝不能成为恶意“碰瓷”者谋取不当利益的途径。故意不签订劳动合同，离职后又借机索赔，属于典型的制造用工瑕疵，妄图通过闪辞牟利的劳动“碰瓷”行为。

本案判决坚持过错归责原则，清晰界定劳动者“正当维权”与“恶意碰瓷”的边界，向社会明确传递法治导向：劳动者依法维权受法律保护，但切莫触碰诚信红线。对于以频繁闪辞、虚构事由等方式恶意索要补偿的劳动“碰瓷”行为，其相关诉求不仅法律不予支持，行为人还可能承担相应诉讼成本。

同时，本案也警示用人单位应引以为戒，在用工过程中规范劳动合同签订，健全用工管理流程，妥善留存合同文本、履职记录等相关证据，有效防范恶意“碰瓷”风险，以规范用工助力优化营商环境，切实维护市场主体合法权益，共同营造诚信有序、和谐稳定的劳动关系。